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Gute Unternehmenskultur kann man nicht "machen"

Vertrauen durch eine verständliche Ausgangsbasis

Jede Entwicklung braucht die Bestimmung eines Startpunktes und eines Zieles, um sich orientieren zu können.

Die Theorie bei DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) ist einfach:

In einer Grundlagenforschung des Max Planck Instituts wurde geforscht, warum bei gleicher Ausbildung einige Menschen erfolgreich sind und andere nicht. Das Ergebnis waren 17 ermittelte persönliche Kompetenzen.

Wir alle haben bei Geburt soziale Kompetenzen mitbekommen, die ausschlaggebend sind für unseren Erfolg. Wer nicht "gut drauf ist", wird seine fachlichen Leistungen nicht in vollem Umfang einbringen können.Das Max-Planck- Institut hat mit seiner Grundlagenforschung 17 soziale Kompetenzen herausgefunden, die für unseren Erfolg ausschlaggebend sind:

  • Eigenverantwortlichkeit (glaube ich im richtigen Maß daran, selbst für meinen Erfolg verantwortlich zu sein)
  • Leistungsdrang (Habe ich genug Lust, meine Ziele zu erreichen und lasse mich durch Misserfolge nicht so leicht vom Weg abbringen)
  • Selbstvertrauen (Traue ich mich im richtigen Maß an neue, unbekannte Aufgaben heran)
  • Motivation (Habe ich eine hohe Identifikation mit meinen Zielen und Aufgaben, oder mache ich nur Dienst nach Vorschrift)
  • Kontaktfähigkeit (Kann ich durch eine angenehme Offenheit bei meinem Gegenüber eine Atmosphäre von Offenheit, Vertrauen und Wärme erzeugen)
  • Auftreten (Kann ich auch mit rangmäßig höher gestellten Personen angemessen und selbstbewusst umgehen)
  • Einfühlungsvermögen (Kann ich auch Botschaften "zwischen den Zeilen" erfassen und auch das nicht Gesagte verstehen)
  • Einsatzfreude (Kann ich mich für meine und die Ziele des Unternehmens einsetzen und Verantwortung für den Erfolg übernehmen)
  • Statusmotivation (Kann ich mit Selbstbewusstsein für gute Leistung auch eine gute Gegenleistung erwarten und "stelle mein Licht nicht unter den Scheffel")
  • Systematik (Kann ich logisch und strukturiert meine Pläne erstellen und an der Verwirklichung arbeiten)
  • Initiative (Kann ich ohne Druck von aussen handeln)
  • Kritikstabilität (Kann ich Kritik als Hilfe zur Entwicklung verstehen und nehme sie nicht unangemessen persönlich)
  • Misserfolgstoleranz (Kann ich auch in schwierigen Situationen gelassen bleiben und mit vermehrten Anstrengungen und einem Blick nach vorne antworten)
  • Emotionale Grundhaltung (Habe ich eine positive Grundstimmung, die andere Menschen begeistern und mitziehen kann)
  • Selbstsicherheit (Fühle ich mich durch meine Entwicklung sicher genug, um meine Komfortzone verlassen zu können)
  • Flexibilität (Kann ich mich ohne Probleme auf neue Situationen einstellen)
  • Arbeitszufriedenheit (Akzeptiere ich die an mich gestellten Aufgaben und erledige sie gern)

Die Kompetenzen bauen z.T. auf einander auf und bedingen, durchdringen sich gegenseitig. 

Wer ein Defizit in der Eigenverantwortlichkeit hat, wird äußere Umstände für seine Lage verantwortlich machen und wenig Verantwortung für die eigenen Handlungen übernehmen, sondern sich eher reaktiv verhalten. Wer ein geringes Selbstwertgefühl hat, wird Schwierigkeiten mit dem Auftreten haben.

Ein Vergleich mit erfolgreichen Menschen lässt eine Idee von den Möglichkeiten aufkommen, die man selbst noch nicht genug nutzt. Wenn die Ausgangslage ohne Werturteil verständlich vermitteln wird, kann sie meist auch vom Teilnehmer der Befragung selbst erklärt und als Ausgangslage akzeptiert werden.

Daraus entwicklen sich in der Regel intensive Wünsche nach Verbesserung, die dann nur noch unterstützt und gefördert werden müssen.

Vertrauen durch eine sichtbare und messbare Entwicklung

Der Schritt in Richtung auf ein selbst gesetztes Ziel ist ein Erfolg. Nur Erfolge machen Erfolg-Reich.

Jeder Erfolg motiviert und lässt die Entwicklung erkennen. Erfolg in der persönlichen Entwicklung ist normalerweise schwer messbar, denn vieles von dem, was ich heute kann, halte ich für normal und gefühlt für "schon immer gekonnt". 

Doch wie kann ich einen Zuwachs in mehr Initiative, mehr Kritikstabilität oder besserer emotionaler Grundhaltung messen? Das Gefühlt ist da zu ungenau.

Wenn ich hingegen eine Meßmethode kennen gelernt habe, der ich (zu Recht) trauen kann, dann kann sie mich ebenso selbstverständlich begleiten wie eine Personenwaage oder ein Zollstock als Meßinstrument dient.

Diese Meßmethode ist computergestützt auf Basis der Grundlagenforschung des Max-Planck-Instituts entwickelt worden. Sie ist kein Persönlichkeitstest, der die unveränderlichen Aspekte eines Menschen misst, sondern ein Vergleich des Antwortverhaltens erfolgreicher Menschen zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Nicht die Qualität der Theorie ist hierbei das Kriterium für das Vertrauen, sondern die Erfahrung mit der Anwendung.

Ein Test mit Zufriedenheitsgarantie (ohne Zufriedenheit keine Kosten) ist die Basis für den Einsatz im Unternehmen, ebenso wie die Freiwilligkeit der Teilnehmenden.

Natürliches Potential der Mitarbeiter erschließen

Das natürliche Potential von Kindern ist immer wieder Anlass für Faszination, Erstaunen und Begeisterung der Erwachsenen.

Der Eifer beim Laufen und Sprechen lernen, die Entdeckerlust, die Fantasie, die Unvoreingenommenheit, die Initiative beim Ausdenken von Spielen, die Kritikstabilität bei all den elterlichen Ermahnungen, die positive Grundhaltung dem Leben gegenüber und viele mehr können uns Modell sein, wen es darum geht, die eigenen Potentiale alle wieder aufzupolieren, denn wir hatten sie alle mal in einem ähnlichen Ausmaß.

Die Lebenserfahrung, die Spezialisierung auf bestimmte Fähigkeiten Fertigkeiten, eine Reihe von zu schlechten Erfahrungen haben unser Potential eingeschränkt. Dies kann im Vergleich zu den Potentialen der erfolgreichen Menschen, die von ihren Vorgesetzten in mehren Bereichen zu den besten gezählt wurden, ermittelt werden.

Wenn wir daraus selbst den Wunsch entwickeln, diese Potentiale wieder zum Blühen zu bringen, ist schon ein wichtiges Element für Erfolg gegeben: Die innere Motivation.

Jetzt braucht es nur noch das Vertrauen, dass es funktioniert. Das wird erreicht durch die Erfahrung und die Messung, die regelmäßig stattfindet und das schrittweise Vorgehen in der besten Reihenfolge.

Das DNLA Verfahren vergleicht nicht nur den jetzigen Stand, sondern ermittelt auch Vorschläge für die beste Reihenfolge der Entwicklung in kleinen, überschaubaren Schritten.

Die langfristige Begleitung der Entwicklung ist das Kernstück des Konzeptes Personalbilanz.

Wertschöpfung verbessern, ohne Mitarbeiter zu treiben

Nur vom Zusetzen kann niemand leben. Daher ist die Wirtschaftlichkeit die Grundlage geschäftlicher Tätigkeit und sie ist meistens mit dem Zwang zu Steigerung und Wachstum verbunden.

Eine häufige, aber unelegante und langfristig nicht erfolgreiche Variante ist die Motivation durch Druck und Antreiben. Sie führt meistens zu Gegendruck oder Ausweichen.

Die Methode ohne Antreiben basiert auf dem vermindern der Reibungsverluste und dem natürlichen Streben nach Wachstum und Verbesserung der eigenen, persönlichen Potentiale der Mitarbeiter.

Die Wertschöpfung der Mitarbeiter lässt sich mit der Motivation der Mitarbeiter und ihrer Bindung an das Unternehmen in Beziehung setzen. Diese wird jährlich in der Gallup Studie ermittelt. 

Im Großen und Ganzen bleiben die Zahlen seit Jahren ähnlich:

Ca. 16 % arbeiten hoch motiviert. mit hoher Bindung an das Unternehmen, ca. 68 % machen Dienst nach Vorschrift und ca. 16 % haben schon innerlich gekündigt. 

Die 16 % hoch motivierten verdienen ihr Geld zu 100 % (oder mehr) , die 68 % nur zu ca. 70 % und die letzten 16 % verursachen echte Probleme, da sie das Klima verschlechtern, keine guten Ergebnisse abliefern und einen Teil der Energie darin investieren, ihre Haltung zu verbergen.

Wenn es gelingt, eine innere Motivation zur Verbesserung zu erreichen und dauerhaft zu erhalten, lässt sich die Verbesserung  sowohl theoretisch mit den Gallup Ergebnissen, als auch an den betrieblichen Zahlen direkt belegen.

Sehen Sie hier unsere Referenzen und nehmen Sie Kontakt auf, um Möglichkeiten zu erfahren, uns mit Zufriedenheitsgarantie kennen zu lernen.

 

Vorgesetzte müssen sich für ihre Mitarbeiter als Mensch interessieren. Ein Interview mit dem Autor der aktuellen Gallup Studie

Der folgende Artikel könnte wie ein Werbeartikel für DNLA gelesen werden.

Mitarbeiter sind das eigentliche Potential des Unternehmens. Sie wollen positiv betragen und brauchen dazu die Wertschätzung. Anderes Führungsverhalten kann man nur als grob fahrlässig bezeichnen.

Interessant wird es da, wo Führungskräfte DENKEN, sie würden schon alles richtig machen. Da lohnt sich dann eine Messung, die die dann immer noch verborgenen Potentiale aufzeigt. Und die auch aufzeigt, wie man diese Potentiale praktisch und konkret in Übereinstimmung mit dem Mitarbeiter entdecken und entwicklen kann.

Lesen Sie den Artikel, machen sich Ihre Gedanken und nehmen mit mir Kontakt auf, wie das in Ihrem Unternehmen umgesetzt werden kann.

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