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Führung und Veränderung

Scheinziele sind gefährlich

Scheinziele können sehr gefährlich sein.

 

Was sind Scheinziele?

 

Das sind Ziele, die wie  Ziele aussehen, denen aber ein wichtiges Merkmal fehlt, nämlich das der Terminierung.

Beispiele dafür sind:

Kampf gegen den Terror,

Kampf gegen bestimmte politische Meinungen,

Kampf gegen den Hunger usw.

 

Im ersten Schritt wird diesen „Zielen“ niemand widersprechen, in einem zweiten Schritt können dann mit der Deutungshoheit über die Inhalte dieser „Ziele“ dauerhaft Energie und finanzielle Ressourcen beansprucht  und gelenkt werden.

Da das Ziel nie erreicht werden kann, weil der Endzustand nie formuliert wurde, kann man diese  Kämpfe beliebig weiterführen und mit weiteren Scheinzielen ein dahinter stehendes, wirkliches Ziel (zum Beispiel Herrschaft) erfolgreich verschleiern.

 

Das Durchblicken und Verstehen von Scheinzielen ist daher ein erster Schritt, um sich selbst mit wirklichen Zielen durch das eigene Leben zu führen.

 

Aber auch im privaten lauern die Gefahren von Scheinzielen.

„Dreimal in der Woche Sport machen“ hört sich erstmal gut an und scheint auch in Ordnung zu sein.

Wenn dieses Ziel aber nicht als Methode benutzt wird, um einen reales (Smart formuliertes) Ziel anzustreben (z.B. einen Berggipfel zu erklimmen, einen Tiefseetauchgang zu erleben, an einem  Sportturnier teilzunehmen und möglichst auch zu gewinnen), dann birgt es die Gefahr abzunutzen und damit die Motivationskraft zu verlieren.

Erlebt wird es dann als eine Unfähigkeit, sich selbst mit Zielen zu steuern und kann damit zum Erlahmen einer Zielsetzungsfähigkeit führen.

 

Echte Ziele müssen genau formuliert sein, damit auch Umfeld (Mitarbeiter, Familie, "Schicksal") mithelfen können. Der Nutzen muss klar sein, daraus entsteht die Motivation, Handlungsschritte sollten geplant sein usw.

 

Quintessenz:

Erkenne Scheinziele, die von anderen gesetzt werden und ordne dich Ihnen nicht unter!

Vermeide Scheinziele im eigenen Leben und lerne, die Kraft echter Zielsetzung zu entwickeln und ständig zu verbessern.

(Dreimal in der Woche Sport machen kann durchaus sinnvoll sein, wenn damit ein reales Ziel verbunden ist, in dem die wirkliche Motivation und das Entdecken der eigenen Fähigkeiten liegen)

 

Echte Ziele sind SMART!

 

Mehr erfahren? Hier!

zielsetzung.fuehrung-zum-erfolg.info

Verantwortung der Führung für Veränderung

Neue Projekte entstehen nicht von selbst!

Sie brauchen eine Idee, die von der Führung kommt, oder von ihr aufgegriffen und als Projekt mit zeitlichen und materiellen Ressourcen ausgestattet werden muss.

Was bedeutet das für die Praxis?

Nehmen wir als Beispiel das Thema Digitalisierung. Es ist ein Thema der Zeit allgemein und durch Corona und den Zwang zur elektronischen Kommunikation noch zusätzlich ins Rampenlicht katapultiert.

Die Ausgangslage ist unterschiedlich, aber überall ist noch Reserve vorhanden.In unserem Beispiel will ein Unternehmer das Potential, das in Digitalisierung steckt, noch vergrößern.

Die Mitarbeiter haben einen unterschiedlichen Stand der Bereitschaft zu diesem Thema.

Statistisch gesehen können wir von der ABC Einteilung nach Gallup ausgehen.

Das bedeutet für den Chef: mit 15 % der Mitarbeiter einen Prozess in Gang bringen, um mit den anderen 70 % eine Bestandsaufnahme zu machen, und im Unternehmen die schon vorhandenen Möglichkeiten zu entdecken, Lust auf mehr zu machen und vor allem die Akzeptanz herzustellen.

Diese Geschehen kann nicht im normalen Tagesgeschäft abgewickelt werden, dazu muss extra Zeit und Ressourcen eingeplant werden.

Dazu ist es gleichgültig, ob noch Reserven da sind oder im Rahmen von Extra-Anstrengung die Freizeit genutzt wird, um das Unternehmen zu retten.

Da dieses Problem bekannt ist, wird dieser Prozess sogar noch vom Land gefördert wird, (Unternehmenswert Mensch)  so dass deutlich wird, dass es allein in der Verantwortung der Führungsebene liegt, ob dieser Prozess angestoßen wird.

Nur wenn die Führung ausreichend Visions- und Willenskraft aufbringt, kann dieser Prozeß in Gang kommen.

Es kann die klassische Führungsmethode mit Schwerpunkt auf Mitarbeiterführung sein. Dann sind Analysen der vorhandenen Potentiale nützlich, um die Mitarbeiterführung mit statistisch aussagekräftigen Daten aus dem Bereich der subjektiven Empfindung der Beteilgten herauszu holen. Mit einem sachlichen Vergleich und Angeboten zur Förderung ist eine Grundlage gelegt, um die Veränderungsbereitschaft zu fördern, aber auch die Einstellung zur Entwicklung deutlich werden zu lassen. 

Es kann aber auch in Organisationen mit agilen Führungsstrukturen noch notwendig sein, aus der Führungsebene Verantwortung zu übernehmen, dass ein Veränderungsprozess in Gang gesetzt wird.

Die Verantwortung der Führungsebene ist unabhängig vom Führungsstil.

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